Актуальность исследования принципов подбора персонала обоснована тем, что подбор персонала является исходным этапом в процессе управления персоналом и одной из центральных функций управления и играет в механизме управления персоналом ключевую роль. Ведь именно от того, насколько тот или иной кандидат соответствует предлагаемой вакансии, может зависеть в будущем как деятельность в процессе управления человеческими ресурсами, так и эффективность работы всей организации. 
Целью настоящей работы является исследование принципов подбора персонала. В процессе подбора персонала осуществляется исследование профессиональных и профессиональных качеств кандидатов для того, чтобы выбрать из всех претендентов наиболее подходящего. Работодатель, как правило, при подборе персонала учитывает соответствие квалификации кандидата, уровня его образованности, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам компании и интересам претендента.
Рассмотрим подробнее, на каких принципах основан подбор персонала.
Ни для кого не секрет, что большое значение при подборе персонала имеют личные данные. В частности, большинство претендентов «отметаются» только по возрастному критерию или по признаку пола. Обычно работодатели предпочитают рассматривать кандидатов в возрасте 25-35 лет, исходя из того, что до 25 лет у кандидата может быть мало опыта работы или даже такой опыт может отсутствовать совсем, а после 35 лет есть вероятность развития различных возрастных заболеваний. Например, на должность продавца, официанта, диспетчера в такси обычно приглашают девушек, а на вакантное место сторожа или охранника – мужчину. И даже сейчас, несмотря на поправки в законодательство, запрещающие дискриминацию на вакантные рабочие места, возраст и пол кандидата могут иметь решающее значение.  
Попытаемся выделить основные принципы рационального подбора персонала:
1) безусловно, невозможно подобрать претендентов, не зная требования к вакантной должности. Поэтому для осуществления оптимального подбора персонала необходимо:
- сформировать требования к знаниям и профессиональным навыкам, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность;
- проанализировать, какими личностными качествами и способностями должен обладать кандидат;
- выявить способ поведения и действия кандидата в рабочей группе, на вакантное место в которой он претендует;
2) подбор персонала не должен осуществляться в строгом соответствии с теми требованиями, которые предполагает вакантная должность. На практике нередко бывают случаи, когда какое-либо неучтенное в перечне требований качество претендента на вакантное рабочее место перевешивает в плюс все несоответствия по остальным критериям. Поэтому необходима комплексная оценка каждого кандидата;
3) подбор претендентов должен опираться на объективную оценку, исключая сознательные и несознательные субъективные влияния. Отмечено, что мнение о человеке складывается в течение первых двух минут общения с ним и далее меняется совсем незначительно. Поэтому, если специалисту по подбору персонала именно этот кандидат чем-либо не понравился, то он будет преувеличивать его отрицательные стороны, и наоборот, если претендент чем-либо заинтересовал, то его недостатки будут сглажены. Таким образом, для подбора наиболее подходящего кандидата надо отбросить в сторону субъективную оценку и решать вопрос о каждом кандидате с опорой на  объективные данные;
4) для того, чтобы объективные данные о кандидате были рассмотрены приоритетно, необходимо в ходе подготовки и проведения подбора персонала использовать научные достижения и новейшие технологии: всевозможные тестирования и всестороннее исследование кандидата выявит степень его пригодности для предлагаемой вакансии;
5) подбор персонала должен осуществляться регулярно, включая: 
- поиск подходящих кандидатов на открытую вакансию;
- поиск кандидатов на замещение временно отсутствующих работников;
- поиск кандидатов более высокого профессионального уровня.
Стоит отметить, что подбор персонала в российских организациях зачастую также опирается на общепринятые в Европе принципы подбора кадров:
- принцип меритократии, означающий, что на открытую вакансию необходимо принимать самого лучшего кандидата и доверять лучшую работу наиболее квалифицированному специалисту;
- принцип избегания риска, согласно которому цель подбора персонала - предотвратить трудоустройство людей, вследствие какой-либо причины могущих представлять риск для организации (несоответствие должности; недостаточный профессиональный уровень);
- принцип занятости и возможности карьерного роста, согласно которому профессиональная деятельность является главным способом занятости и построения карьеры;
- принцип равных шансов, означающий, что процесс подбора персонала дожжен быть свободен от предвзятости и дискриминации;
- принцип двусторонности, согласно которому каждая из сторон (работодатель и кандидат) имеют легитимные интересы и права;
- принцип вовлеченности, подчеркивающий интересы других сторон (коллег по работе, профсоюзов, политических партий).
Таким образом, главными принципами при подборе персонала являются:
- подробное формирование требований, предъявляемой к вакантной должности: уровень образования; личностные качества и способности;
- комплексность (всестороннее изучение и оценка личности каждого кандидата: биографические данные; деловые качества; профессиональные умения и навыки; характеристика с предыдущего места работы; опыт работы; состояние здоровья; хобби);
- опора на объективные данные;
- использование научных достижений и новейших технологий;
- подбор кадров должен представлять собой непрерывный процесс поиска и формирования наилучшего кадрового резерва;
- должен отвечать принципам меритократии, избегания риска, занятости и карьерного роста, равных шансов, двусторонности и вовлеченности.
В заключение, следует отметить, что в любом случае подбор персонала должен соответствовать: 
- целям управления персоналом и стратегии фирмы;
- требованиям трудового законодательства Российской Федерации.