актуальность исследования принципов подбора персонала обоснована тем что подбор персонала является исходным этапом в процессе управления персоналом и одной из центральных функций управления и играет в механизме управления персоналом ключевую роль. ведь именно от того насколько тот или иной кандидат соответствует предлагаемой вакансии может зависеть в будущем как деятельность в процессе управления человеческими ресурсами так и эффективность работы всей организации. целью настоящей работы является исследование принципов подбора персонала. в процессе подбора персонала осуществляется исследование профессиональных и профессиональных качеств кандидатов для того чтобы выбрать из всех претендентов наиболее подходящего. работодатель как правило при подборе персонала учитывает соответствие квалификации кандидата уровня его образованности специальности личных качеств и способностей характеру деятельности интересам компании и интересам претендента. рассмотрим подробнее на каких принципах основан подбор персонала. ни для кого не секрет что большое значение при подборе персонала имеют личные данные. в частности большинство претендентов отметаются только по возрастному критерию или по признаку пола. обычно работодатели предпочитают рассматривать кандидатов в возрасте 25-35 лет исходя из того что до 25 лет у кандидата может быть мало опыта работы или даже такой опыт может отсутствовать совсем а после 35 лет есть вероятность развития различных возрастных заболеваний. например на должность продавца официанта диспетчера в такси обычно приглашают девушек а на вакантное место сторожа или охранника мужчину. и даже сейчас несмотря на поправки в законодательство запрещающие дискриминацию на вакантные рабочие места возраст и пол кандидата могут иметь решающее значение. попытаемся выделить основные принципы рационального подбора персонала: 1 безусловно невозможно подобрать претендентов не зная требования к вакантной должности. поэтому для осуществления оптимального подбора персонала необходимо: сформировать требования к знаниям и профессиональным навыкам предъявляемым к кандидатам на вакантную должность; проанализировать какими личностными качествами и способностями должен обладать кандидат; выявить способ поведения и действия кандидата в рабочей группе на вакантное место в которой он претендует; 2 подбор персонала не должен осуществляться в строгом соответствии с теми требованиями которые предполагает вакантная должность. на практике нередко бывают случаи когда какое-либо неучтенное в перечне требований качество претендента на вакантное рабочее место перевешивает в плюс все несоответствия по остальным критериям. поэтому необходима комплексная оценка каждого кандидата; 3 подбор претендентов должен опираться на объективную оценку исключая сознательные и несознательные субъективные влияния. отмечено что мнение о человеке складывается в течение первых двух минут общения с ним и далее меняется совсем незначительно. поэтому если специалисту по подбору персонала именно этот кандидат чем-либо не понравился то он будет преувеличивать его отрицательные стороны и наоборот если претендент чем-либо заинтересовал то его недостатки будут сглажены. таким образом для подбора наиболее подходящего кандидата надо отбросить в сторону субъективную оценку и решать вопрос о каждом кандидате с опорой на объективные данные; 4 для того чтобы объективные данные о кандидате были рассмотрены приоритетно необходимо в ходе подготовки и проведения подбора персонала использовать научные достижения и новейшие технологии: всевозможные тестирования и всестороннее исследование кандидата выявит степень его пригодности для предлагаемой вакансии; 5 подбор персонала должен осуществляться регулярно включая: поиск подходящих кандидатов на открытую вакансию; поиск кандидатов на замещение временно отсутствующих работников; поиск кандидатов более высокого профессионального уровня. стоит отметить что подбор персонала в российских организациях зачастую также опирается на общепринятые в европе принципы подбора кадров: принцип меритократии означающий что на открытую вакансию необходимо принимать самого лучшего кандидата и доверять лучшую работу наиболее квалифицированному специалисту; принцип избегания риска согласно которому цель подбора персонала предотвратить трудоустройство людей вследствие какой-либо причины могущих представлять риск для организации несоответствие должности; недостаточный профессиональный уровень принцип занятости и возможности карьерного роста согласно которому профессиональная деятельность является главным способом занятости и построения карьеры; принцип равных шансов означающий что процесс подбора персонала дожжен быть свободен от предвзятости и дискриминации; принцип двусторонности согласно которому каждая из сторон работодатель и кандидат имеют легитимные интересы и права; принцип вовлеченности подчеркивающий интересы других сторон коллег по работе профсоюзов политических партий таким образом главными принципами при подборе персонала являются: подробное формирование требований предъявляемой к вакантной должности: уровень образования; личностные качества и способности; комплексность всестороннее изучение и оценка личности каждого кандидата: биографические данные; деловые качества; профессиональные умения и навыки; характеристика с предыдущего места работы; опыт работы; состояние здоровья; хобби опора на объективные данные; использование научных достижений и новейших технологий; подбор кадров должен представлять собой непрерывный процесс поиска и формирования наилучшего кадрового резерва; должен отвечать принципам меритократии избегания риска занятости и карьерного роста равных шансов двусторонности и вовлеченности. в заключение следует отметить что в любом случае подбор персонала должен соответствовать: целям управления персоналом и стратегии фирмы; требованиям трудового законодательства российской федерации.
Уникальность текста: 100.0
Подсветить все совпадения