Одной из главных проблем психологии современного мира является пробле-ма мотивации и мотивов поведения. Несмотря на то, что человеческие по-требности и мотивы, в большинстве своем носят виртуальный характер, они носят побуждающий характер и заставляют человека двигаться вперед.
 Каждая из потребностей несет в себе собственное, иное, аспект самоотрица-ния - в этом и есть ее виртуальность. Потребности не носят постоянного ха-рактера и могут изменяться, переходя от физиологической в социальную или духовную в зависимости от возраста, окружающей обстановки, разнообразия методов реализации и иных факторов. Максимально мотивированной по-требностью будет являться наиболее вооруженная средствами исполнения.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что проблема мотивиро-ванности персонала является одной из главных задач успешного менеджмен-та любого предприятия.

Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности прoизводства за счет всестopoннегo paзвития и paзумнoгo применения твор-ческих сил человека, инициативы, компетентности, повышение уровня его квалификации, ответственности.
Управление персоналом включает в себя несколько составляющих, в числе которых не только взаимоотношения в коллективе и кадровая политика, но и социально-психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение спoсoбoв пoвышения прoизвoдительности, путей роста творче-ской инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Правильно замотивированные кадровые ресурсы – это путь к успеху.

Рабочие кадры – это наибoлее важная, эффективная часть производительных сил общества. В целом ценность производства зависит от квалификации ра-бочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы при-роста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. 

Качественное использование кадрового ресурса напрямую влияет на произ-водственные показатели и развития производительных сил страны. 

Рост замотивированности персонала косвенно становится источником роста национального дохода. На рост производительности труда, кроме нематери-альных инструментов мотивации, влияет система оплаты труда, так как опла-та является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и по-вышения технического уровня выполненной работы.
Цель данной работы – изучении мотивации как функции управлении на предприятиях.
Также в данной статье можно выделить такие задачи: изучение мотивации трудовых отношений, современные теории мотивации, стратегия управления человеческими ресурсами фирмы, причины пассивности работника, мотиви-рующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей, методы улучшения параметров работы и другие.
Научная статья содержит нескольких частей. Можно выделить теоретиче-скую часть, в которой рассматриваются виды мотивации. Также в работе анализируется  трудовая мотивация,  отличия от мотиваций, возникающих в обычной жизни. 
Для человека, стремящегося к успеху, интерес к решению задачи возрастает после неудачного ее решения, а для человека, ориентированного на неудачу интерес падает и возникает тенденция избегания этой задачи, желание боль-ше к ней никогда не возвращаться.
«Кто хочет — ищет возможности. Кто не хочет — ищет причины» (А.Линкольн). Ориентированные на успех люди, будь то взрослые, дети, школьники, полнее реализуют свои способности и чаще достигают постав-ленных целей, т.к. более активно учатся на своих ошибках, отказываются от гипотез, как только убедятся в их несостоятельности, и быстрее находят оп-тимальные решения. 
Быть успешным руководителем – это не только личный успех. Это кропотли-во подобранный коллектив, правильно мотивированный, умеющий идти к цели несмотря на падения и неудачи. Для того, чтобы добиться стабильного роста и стремления к успеху нам необходимо изучение тонкостей мотивации.
Управления личностью, воздействия на ее потребности и желания – это ключ к процветанию организации. 

Часть 1
В современном мире люди изучают мотивацию с двух точек зрения – содержательной и процессуальной.
Первая точка зрения зиждется, исходя из содержательной стороны тео-рии мотивации. Данные теории рассматривают человека и его потребности не с практической, а с теоретической точки зрения, считая, что потребности – результат мыслительной деятельности человека. К сторонникам такого под-хода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Данная теория говорит о том, что существуют различные типы людей, вывод об их потребностях можно сделать на основании их поведения, то есть во время процесса  их деятельности. К таким теориям относятся теория ожида-ний, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.
Рассмотрим отдельно каждую из двух видов теорий.
 
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Теория мотивации по А. Маслоу
Данная теория в современной  жизни получила свою известность бла-годаря понятной систематизации в виде пирамиды потребностей. Она наибо-лее ранняя, возникла раньше многих других теорий. В данной теории выде-ляют несколько видов потребностей, которые есть у любого человека:
•	физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
•	экзистенциальные потребности - защита от физических и других опас-ностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физио-логические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
•	социальные потребности - необходимость в социальном окружении. Выражается в потребности наличия социального окружения.
•	потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
•	потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторич-ные. Согласно теории Маслоу, все человеческие потребности, возникающие у людей можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а на верхушке пирамиды – вторичные, которые воз-никают только после удовлетворения первичных потребностей(рисунок1).








Мотивация как психологическое явление трактуется по-разному. В од-ном случае – как совокупность факторов, определяющих поведение. В дру-гом – как совокупность мотивов. В третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. 
Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансфор-мироваться во внутренние. В.Г.Асеев считает, что у человека бывает поло-жительная и отрицательная мотивация. При положительной мотивации чело-век стремится как можно скорее начать реализацию своих желаний. Отрица-тельная мотивация, напротив, не дает человеку начать действие, работая как шлагбаум.
Помимо теоретической составляющей понятия мотивации, данный процесс может рассматриваться как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.
Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно услов-ный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и один этап не может существовать без другого. Для того, чтобы ра-зобраться в данных этапах, их можно представить в виде следующей моде-ли.
Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляет-ся в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устране-ния. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно раз-бить на три группы: 
•	Физиологические 
•	Психологические
•	Социальные 
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. 
Если потребность появилась у человека, то первое, что должен сделать человек, это постараться ее удовлетворить или оставить ее без внимания, что мало вероятно, так как человеческий мозг устроен таким образом, что человек не может переключить свое внимание с данной потребности.
Третья стадия - определение целей действия- Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что получить для то-го, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка че-тырех моментов: 
что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; 
в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
что я должен получить, чтобы устранить потребность; 
насколько то, что я могу получить, может устранить потребность. 
Четвертая стадия - осуществление действия. На данной стадии у чело-века тратится много сил на удовлетворение своей потребности. Это самая сложная часть из всех стадий, так как иногда люди предполагают об одной последовательности действий, а на деле человек должен пройти другой путь для достижения своей цели.
Пятая стадия - за осуществление действия должна быть получена награда. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. Эта стадия дает понимание принесли ли желаемый результат выполняемые действия.  В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мо-тивации к действию. 
Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребно-сти, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по уст-ранению потребности.
У любого действия, выполняемого человеком, есть причина, по кото-рой возникает желание действовать. Влияющие на человека, в совокупности, внешние факторы и мотивы - это мотивация.
Ложная иллюзия у человека о том, что у него выдающиеся цели, гени-альный план и прекрасная организация процесса,  не подкрепленная сильной мотивацией рано или поздно приведет его к провалу его идей. 
Главным двигателем являются не наличие навыков и умений, а сила желания прийти к цели.
Достижение  цели – результат  сильной мотивации и соблюдения каче-ственно продуманного алгоритма действий.
У людей возникает с высокой мотивацией есть желание больше работать, а, следовательно, больше получать прибыли или нематериальных наград, кото-рая напрямую зависит от времени и сил, затраченных на рабочий процесс. Мотивация является важнейшим фактором - это гарантия успешных резуль-татов в каждой сфере деятельности.
Мотив является внутренним побуждением человека к деятельным воз-действиям на среду для удовлетворения личных потребностей. Мотив спо-собствует понять суть потребности, которую человек стремится удовлетво-рить. В образе мотивов могут предстать чувства, эмоции, потребности или мысли человека.
Мотив – непреодолимое желание человека делать что-либо. Это самое сильная причина появления мотивации. У любого человека существует не один, а сразу несколько мотивов, которые движут нами при наших действи-ях. На протяжении человеческой жизни они постоянно возникают и развива-ются, образовывая мотивационную сферу. Еще одним мотивом деятельности являются ценности. Ценность — это философское понятие, используемое для задавания социально-культурной, личностной значимости конкретных явле-ний и объектов. Личностные ценности человека являются основой системы элементов внутренней структуры его личности, ценностных ориентаций, ко-торые имеют особую значимость для него. Данные ценностные ориентации - это основа деятельности личности, ее сознания.
Ценности бывают:
•	самоориентированные - касающиеся человека, отражающие его общий подход к жизни и цели;
•	ориентированные другими - отражающие желания общества, за-трагивающий взаимоотношений меж группами и человеком;
•	ориентированные окружающей средой - воплощающие общест-венные представления о желаемых взаимоотношениях человека с его при-родной и экономической средой.
Убеждения - это мотивы теоретической, практической деятельности, доказанные всем мировоззрением и теоретическими знаниями человека. Убеждения, имеющие значительную глубину обдуманности, в течении всей человеческой жизни сохраняются. 
Намерение — это предположение и желание делать что-либо. В данной ситуации осуществляется объединение планирования и побуждения к дейст-вию. Намерение организовывает человеческое поведение.
Описанные типы мотивов включают только важнейшие обнаружения мотивационной сферы. В действительности присутствует столько разных мо-тивов, сколько возможно отношений человека с окружающей средой.
Мотивация является наиболее масштабным понятием, нежели понятие \"мотив\", так как мотив рассматривается как основа определенного человече-ского поступка и представляет собой внутренний фактор.
У понятия мотивация есть несколько определений:
1.	Мотивация - это комплекс психологических факторов, влияющих на человеческие поступки и поведение - цели, потребности, намерения и мо-тивы.
2.	Мотивация часто рассматривается человеком, как совокупность факторов, которые побуждают человека к действию.
3.	Мотивация -- это процесс побуждения себя и других к деятельно-сти для достижения личностных целей и целей организации.
Процесс мотивационной деятельности и ее формирования происходит на протяжении всей жизни человека. Для совершения любого, даже самого элементарного действия, человеком действия требуется высокая мотивация. Однако, если у человека мотивация сильная, но действия не продуманы, то человек может некачественно выполнить действия и потерять мотивацию из-за несовпадения ожидаемого и реального действия. Данный мотивационный уровень может способствовать возникновению негативных реакций - стресс, напряжение, волнение - что и приводит к негативным последствиям.
Чтобы при мотивировании человека добиться желаемого результата, важно понимать важнейшие принципы его мотивации.
Ниже приведены основные вилы мотивации, которые возникают у че-ловека.
1. Стимул
Это вид мотивации, который включает в себя вознаграждения, как де-нежные, так и нематериальные. Многие люди руководствуются осознанием того, что будут вознаграждены определенным образом в результате достиже-ния поставленной цели. Различного рода поощрения и бонусы являются хо-рошими примерами стимулов, которые используются для мотивации. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от рабо-ты, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих спо-собностей работать и взаимодействовать с организационным окружением, добиваясь наилучших результатов и получая большее вознаграждение.
2. Страх
Мотивация страха связана с возможностью наказания или наступления неблагоприятных последствий. Этот вид мотивации часто используется в сис-теме образования, а также на профессиональном поприще для регулирования поведения сотрудников. Если учащийся либо работник нарушают установ-ленные для них правила или не достигают поставленной цели, к ним будут применены негативные меры стимулирования.
3. Достижение
Мотивация достижения также часто называется стремлением к компе-тентности. Люди стремятся к реализации целей и решению задач, улучше-нию своих навыков и доказательстве своей компетентности. Как правило, мотивация достижения по своей природе является неотъемлемой спутницей человека. У нас часто возникает желание или необходимость получать поло-жительную оценку со стороны нашего окружения: близких людей, коллег и др. Эта потребность может включать в себя что угодно: от материального по-ощрения до простого рукопожатия за хорошо выполненную работу.
4. Саморазвитие
Необходимость самосовершенствования является очень сильной внут-ренней движущей силой. Мотивация саморазвития лучше всего проявляется в стремлении к переменам. Многие из нас стремятся совершенствовать свой внутренний мир, а также свое тело.
5. Власть
Мотивация власти может принимать форму стремления к управлению собственной жизнью, либо желания контролировать окружающих людей. Многие стремятся к развитию способности оказывать влияние на нынешнюю жизнь, а также на улучшение условий жизни в будущем. Кроме того, нередко мы пытаемся контролировать других людей, и у некоторых из нас такое стремление к контролю окружающих развито намного сильнее, чем у осталь-ных.
Иногда ярко выраженное стремление к власти побуждает людей к нега-тивному, аморальному или даже противозаконному поведению. В других си-туациях стремление к власти – это просто желание оказать влияние на других.
Функции мотивов:
•	ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);
•	смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значи-мость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);
•	опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних по-будительных сил, опосредуя их влияние на поведение);
•	мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);
•	оправдательная (человек оправдывает свое поведение

Мотивация трудовых отношений
Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что со-трудники – это всего лишь ресурсы, активы, которые должны эффективно работать. Но после перехода в постиндустриальное общество, наше социаль-ное окружение становилось наиболее сложным. Технический прогресс ради-кально изменил отношение людей к труду и повседневному их существова-нию. Один из основных вопросов, которые должно решить руководство яв-ляется вопрос: «Каким образом мы можем мотивировать наших сотрудни-ков?» Отвечая на этот вопрос, руководство понимает, что здесь мотивация понимается в более узком смысле в отличие от видов мотиваций, рассмот-ренных выше. Мотивация в трудовой среде – стимулирование работников на выполнение своих полномочий и получение удовлетворения и удовольствия от процесса работы.
В данной статье мотивация рассматривается, как совокупность факто-ров, которые побуждают работника активно работать и выполнять свои функции качественно. В этих целях используются:
•	стимулирование, т.е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов, могут рассматриваться как материаль-ные вознаграждения, например, премия или повышение зарплаты, так и нематериальные, например, похвала.
•	мотивирование, то есть создание у работников внутреннего побужде-ния к труду. Главными здесь являются заинтересованность в труде, по-требность в трудовой активности и удовлетворенность от нее. В любой компании мотивирование сотрудников происходит на протяжении дол-гого времени. Иногда вся команда выезжает на специальные тренинги, которые называются тимбилдинг и существует относительно недавно. Наиболее эффективным и популярным способом стимулирования ра-боты и мотивирования своих работников является повышение заработ-ной платы. Но работодателю следует помнить о том, что мотивация деньгами может не очень продолжительное время вдохновлять работ-ников, так как деньги не всегда являются целью, ради которой люди выполняют ту или иную работу.
•	личное удовлетворение сотрудника от проделанной работы. Этот вид мотивации часто можно встретить в нашей жизни. Люди приобретают определенные знания, опыт, хотят проявить себя на профессиональном поприще, получая результат, сотрудник часто получает удовлетворение от того, что он смог сделать работу качественно, применить все свои знания и навыки.
•	повышение своего статуса. Возможность продвижения по карьерной лестнице – один из пунктов, почему люди выполняют или не выполня-ют свою работу. Получение более высокого статуса — значит увеличе-ние заработной платы, получение различных привилегий, которые от-сутствуют у большинства работников. Мне кажется, что это самый распространенный вид мотивации среди современного общества. Ог-ромные деньги, получаемые за труд, возвышают людей над другими, дарят переход в другой социальный слой.
Как можно заметить, трудовая мотивация имеет меньше стимулов, ведь в ра-боте главное – желание самого работника трудиться и выполнять все качест-венно. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а мо-жет и уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые дру-гие проявления. Всегда следует искать мотив поведения человека.